1.) Einander kennenlernen (weg vom Arbeitsplatz/privat, in der Regel beim Coach)
Ziel: Vertrauensverhältnis aufbauen (dabei Erklärung des Coaching-Ansatzes, Fragen nach  den Zielen des Coachees, Kurzerklärung, Rechtfertigung). Der Coachee weiß so viel  vom Coach, dass er entscheiden kann, ob er mit ihm arbeiten will.
Kriterien: Sympathie/Nasenfaktor. Hat die Person das Potenzial, ihre Ideen und Ziele zu erreichen? Die Person muss den Willen und die persönliche Reife haben, sich wirklich coachen zu  lassen.

2.) Die Arbeit des Coachees kennenlernen (wenigstens einen Tag mitgehen). Ist eine grundsätzliche Entscheidung für die Zusammenarbeit gefallen, geht es darum, das Arbeitsumfeld des Coachees kennenzulernen. Er erklärt sein Arbeitsfeld, wie er es  einem Gast erklären würde. Abschlussgespräch: Arbeiten wir zusammen oder lassen  wir es bleiben? Danach Entscheidung.

3.) Diagnose (Was ist das Problem, was ist der Bedarf?)
Fragebogen und Diagnosesitzung
Beobachtung an einem ganz normalen Arbeitstag (einschließlich einer Sitzung mit  Mitarbeitern)  Notizen und Feedback der Wahrnehmungen

4.) Festlegen der Coaching-Ziele und der Prozessschritte
Wenn das Coaching vorbei ist, was hat sich für Sie verändert?
Rahmen und Art und Weise der Unterstürzung?
Schriftlicher Vertrag (Ziele - Teilschritte - Arbeitsweise)

5.) Begleitung und Kontrolle der Umsetzung
Entwickeln einer gemeinsamen Sprache (Führungspsychologie, Gesprächsführung,  Konfliktmanagement, Teamintelligenz)
Gesprächstreffen oder später Telefonate (aber: Der Coach ist kein Kontrolleur.)
Der Coachee geht seinen Weg eigenständig und eigenverantwortlich.

6.) Abschließende Bewertung und Trennung
Der Prozess ist beendet, wenn der Coachee die vereinbarten Ziele erreicht hat und in  der Lage ist, das Erreichte im Alltag beizubehalten.
 

• Gesprächsführung: Gesprächscoaching, Vorbereitung auf kritische Gespräche, Mitarbeitergespräche vorbereiten
• Konflikt: Vermittlung zwischen Streitparteien
• Gesprächsleitung: Moderatorencoaching, Gestaltung und Vorbereitung von Moderationsprozessen
• Führung: Führungscoaching
• Karrierecoaching

Der tote Winkel (blinder Fleck)
Der Coachee muss lernen, dass er selbst ein Teil der Probleme ist, die er bemängelt (Johari-Fenster).

Die anderen müssen sich ändern
„Die Sicherheit des bekannten Elends ist uns lieber als die ungewohnte Blöße des Neuen und Unvertrauten.“ – Innerer Schweinehund (verhindert Veränderungen) – Veränderung entsteht immer dann, wenn das Leid, das ich aushalten muss, größer ist als die Angst vor dem Neuen.

Der Beibehaltungs(un)willen
Wenn es zum Schwur kommt, verfällt man meistens in die vertrauten Mechanismen, auch wenn sie noch nie funktioniert haben.

Abschließen und Loslassen
Bild: Der Trapezkünstler in der Zirkuskuppel muss eine Stange loslassen, damit er die Hände frei hat, um die andere zu ergreifen.
 

• Verschwiegenheit
• Freiwilligkeit
• Unabhängigkeit
• Selbstverantwortlichkeit
• Frei wählbarer Inhalt im Coaching
• Der methodische Rahmen wird bewusst offen gehalten
• Klar abgegrenzter Zeitrahmen und störungsfreie Umgebung
• Wenn möglich, kein Coaching am Arbeitsplatz
• Coaching ist eine professionelle Beziehung